聊聊目标管理之 OKR
这篇文章我们不谈技术，聊点轻松的，那聊什么呢？聊一下最近很火的目标管理 OKR。不知道小伙伴你们的公司什么情况，我的公司今年开始推行 OKR，用了大半年的时间，感觉效果还不错，上周六又参加了一天的复盘培训会，刚好借此机会总结一下顺便跟大家分享一下这个优秀的工具。
什么是 OKR
OKRs：Objectives & Key Results(目标与关键结果)。是一种企业，团队，个人目标设定与沟通的工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。
上面的解释说起来可能比较虚无缥缈，用通俗的语言来说就是一种自我激励督促的手段。对企业来说以前对员工的考核大部分情况都是采用 KPI 的方式，只要员工完成了 KPI 就可以了。OKR 是一种与 KPI 类似的工具，但是两者的出发点是完全不同的。KPI 强调的硬性指标，自上而下分配的任务，完全完全指导考核结果；但是 OKR 不一样，OKR 是一种激励督促的方式，强调的是创新性与挑战性，而且有自上而下或者自下而上两种方式，并且最大的特点是 OKR 的打分不直接与绩效考核挂钩。当然这里说的是不直接，但是还是会影响的~~。
简史
OKR 的创立是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，在他的书《格鲁夫给经理人的第一课》中，他解释了自己为何成功创造出了 OKR，主要是通过问自己两个问题：
- 我要去哪里？答案是目标(Objective)
- 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果(Key Results)
格鲁夫的学生约翰杜尔在英特尔的时候全程跟着格鲁夫参与到了 OKR 的实施过程，亲眼目睹了 OKRs 是如何帮助英特尔管理层和员工的，最后成功完成转型。随后约翰杜尔作为早期谷歌的投资者将 OKR 介绍给了谷歌的创始人拉里-佩奇和谢尔盖-布林，之后 OKR 目标管理办法在谷歌里面发展的一发不可收拾，成为了全员使用的一种自我管理工具。
OKR 的制定
Objective 目标
OKR 是一种不限制场景使用的一个工具，可以是在公司内部，也可以是个人生活学习使用，基本的思路与原理都是一样的，只是不同场景所制定的 O 是不一样的。对于我们个人来说，不管是工作还是生活在一个周期(这里的周期我们通常是一个季度，当然根据个人情况，按月或者其他时间段都是可以的)里面一般设定 3-4 个 O 是最合适的，太多的 O 容易导致时间精力太分散不容易聚焦，太少可能不能很好的满足自己的需求，这个可以根据个人情况去制定。
O 的制定我们需要注意这么几点：
- 目标要积极阳光：一个积极阳光的目标是可以激发人的斗志的，在制定目标的时候尽量采用积极和正能量的词汇，比如：大幅度提升，远远超过，显著提升，最成功等，目标必须要让人看到就很激动，很有激情。但是也要注意不能太虚，避免制定一些根本不现实的目标和使用一些不恰当的词汇。
- 目标要有挑战：OKR 的核心是强调创新性和挑战性，所以我们的目标要尽量的有挑战，那种十拿九稳的目标就不要制定了，就需要制定那种刚好跳一跳就能够到目标，这样在目标实现过后才会有真正的成就感。太容易的目标，不具有挑战性会使人失去斗志。具有挑战但是也要符合实际，不能设定根本无法达成的目标。
- 对团队来说目标要可执行和有价值：这个是毋庸置疑的，对于一个团队来说设定的目标如果没有价值和无法执行那就是无效的目标，制定出来也没有任何效果，只能失败。
- 透明性：OKR 是完全透明的，意思是说任何人制定的 OKR 其他人都能查阅的，完全透明。
Key Results
在制定好了一个 O 过后，我们就需要列出为了能支撑这个 O 我们需要完成的哪些关键的结果。每一个 O 尽量列出 3-4 个 KR，在写 KR 的时候我们也要注意几点：
- KR 必须是可以量化的：意思是说写 KR 的时候一定要带上量化指标，比如：每个月写四篇公众号文章。而不能说"每个月都要写几篇文章"。这样不确定的 KR 是不会有效果，KR 就是要把关键的指标写出来，有些东西只有写出来才能真正的被落实。
- KR 是关键结果而非工作清单：很多人一开始写 OKR 的时候容易把 KR 写成一个个的任务清单，这是不对的，每个任务清单属于 KR 的下层，我们叫做 Plan，所以 KR 是对一系列 P 的组合和有量化的概括。
- KR 的编写使用积极简洁的语言：跟目标类似，KR 的编写也需要使用积极的语言，并且保证语言的简洁和明确负责人，避免误解。
- KR 一定要能支撑指定的 O: 编写的 KR 一定要能支撑上层的 O，编写的时候一定要确定这个 KR 是否能支撑 O，不能则说明这个不是关键 KR 就不需要写，另外 KR 一定要从多个维度去写。
OKR 案例
前面说了那么多都是理论，这里给一个实际的 OKR 案例给大家看一下具体是什么样子的。另外提一下 OKR 的编写格式没有固定的要求，有人喜欢用 Excel，有人喜欢用 Word 或者 PPT，都可以，找到一种自己喜欢的方式就好，我个人比较喜欢用脑图的方式，这里就采用思维导图给大家展示一个。
(Ps: 这个思维导图是用 Mac 版的印象笔记画的，有点小 bug 不过能用)
可以看到，上面的 OKR 案例，目标中使用了"加速"积极字样，四个 KR 中都有量化的指标，目标和关键结果都比较清晰。图中的 (5/10) 这种表示的是完成这个 KR 的信心指数，这个信心指数很有讲究的，如果太低了说明这个 KR 实现的难度太大，不建议采用，如果太高了，说明这个 KR 太容易完成了，缺乏挑战。所以我们在填写 KR 的时候需要找到那些有六成七成把握的关键结果。而且最后在回顾的时候， OKR 的打分和考核也会参考这个信心指数。
OKR 落实的注意项
企业内部
OKR 的落实主要分为两个方面，一个是企业内部，一个是个人生活。在企业内部如果要落实 OKR 的话一定要确保透明，不管是领导制定的 OKR 还是员工制定的 OKR 都要无条件透明，最好的方式就是录入系统或者打印贴出来。而且 OKR 在制定的过程中一定要通过共识会达到相关人员的共识才可以，不能闷着头自己制定，制定完了就不管其他人了。因为工作中很多时候我们的目标是跟公司的愿景是一致的，而且大家很有可能自己的一个目标是需要其他团队的同事支持的，所以一定要有共识会，让大家都知道你制定的 OKR 是什么，从而达到一致。
企业内部的落实还有一个很重要的注意项就是考核问题，OKR 跟之前 KPI 的考核方式完全不一样，前面提到了 OKR 在一个季度或者月结束后是会有打分的，OKR 的打分不直接影响考核，但是会被参考。另外考核也需要看每个 KR 的信心指数，因为OKR 的打分是个人自己打分的，分打的高或者低都是自己的意愿。这里有小伙伴可能会说，既然是自己打分，那肯定打高一点啊，那么问题来了，如果一个 KR 的分打的很高，那么是不是可以认为这个 KR 不够挑战呢？是不是太容易完成了呢？当然不排除 KR 确实很难，但是就是完成的很出色的这种可能性。
所以总的来是，企业内部 OKR 的考核是需要参考 KR 的信心指数以及打分情况综合考虑的。另外还有一点 OKR 是鼓励创新和挑战，所以是不存在惩罚的。
个人生活
OKR 除了在工作中使用，也完全可以用到个人家庭生活中，按照个人习惯可以指定自己或者家人的年度，季度或者月度的 OKR。比如你可以指定自己每个月要阅读两本书，以及每个月要锻炼身体五次等有意义的 KR。另外你完全可以指定一个年度理财计划目标，通过具体的阅读投资书籍，或者购买基金股票，以及其他方式的投资来支撑你的目标，从而列出一系列的关键 KR。
总结
今天我们介绍了一个很好的目标管理工具 OKR，这个工具是这两年在国内流行起来的，但是其实很早在国外就已经使用了，国内的普及相比而言就晚了很多了。想要深入学习 OKR 目标管理办法的同学可以关注 Java 极客技术公众号，在后台回复关键字 "OKR" 获取由 Java 极客技术团队分享的几个关于 OKR 目标管理办法的几本电子书文档，进行深入的学习。更多优质的资料可以通过回复关键字 "关键字" 来获取，有更多优质的资源等你获取。
上面是了 OKR 是无条件透明的，下面贴一下我自己下半年的个人 OKR。
